Solução DI
Geralmente, é mais eficaz considerar o processo de fluxo completo, desde o fornecimento inicial de candidatos até a seleção, como ilustrado na figura a seguir:
O primeiro passo é avaliar a situação atual e determinar quais mudanças atenderão melhor às suas necessidades de negócios. A avaliação incluirá, pelo menos, alguns dos seguintes elementos, adaptados à sua situação:
Analisar o processo de seleção e fornecimento, incluindo o treinamento e as ferramentas fornecidas às pessoas que fazem o trabalho de seleção e seleção (por exemplo, recrutadores, entrevistadores e gerentes de contratação).
Analise as seções de carreira e diversidade do site da organização.
Levantamento ou entrevista as pessoas fazendo o trabalho de seleção e seleção para determinar como eles pensam e gerenciar seu trabalho sobre diversidade e diferença cultural.
Medir a mentalidade dos gerentes de recrutamento e de contratação em relação à diversidade e à diferença cultural (ou seja, como eles tendem a pensar e sentir sobre diversidade e diferenças culturais.) Isso é importante, pois a mentalidade desses povos determina o sucesso ou fracasso de qualquer plano de recrutamento de diversidade. O Inventário de Desenvolvimento Intercultural para este fim.
Analisar o fluxo de candidatos e os dados da força de trabalho, incluindo contratações, promoções e separações.
A avaliação e as análises das necessidades constituem a base para uma estratégia e um plano de implementação. Normalmente, o escopo pode ser:
Uma estratégia e um plano de ação abrangentes que abordem o processo de recrutamento em pleno funcionamento. Isso inclui reputação, relações externas com associações, escolas e influenciadores-chave, terceirização externa e interna, presença na web, gerenciamento de fluxo de candidatos, seleção e onboarding.
Um plano focado abordando apenas uma ou mais partes do processo de recrutamento full-stream.
Medidas mais eficazes para construir uma cultura de inclusão e para gerir, desenvolver e manter uma força de trabalho diversificada. Que freqüentemente complementam a necessidade de uma abordagem mais estratégica para o recrutamento da diversidade.
Resultados de DI de amostra
Veja os resultados representativos alcançados pelos diretores do Grupo MDB na Diversity Recruiting.
Diversidade Formação Workplace Solutions, Inc. é uma agência de serviço completo empenhada em auxiliar empregadores e associados dentro de uma organização para desenvolver padrões de comunicação coesa em relação aos objetivos de negócios, políticas e procedimentos.
A implementação desta estratégia limita o risco de responsabilidade potencial de assédio sexual, discriminação e outros riscos relacionados ao emprego.
Lindy Korn, Esq. Foi selecionado e aprovado para servir como um Mediador de Contrato para o Escritório de Distrito de Nova York da Comissão de Oportunidade de Emprego Igual de Estados Unidos.
Em janeiro de 2003, Lindy Korn abriu os escritórios de lei de Lindy Korn, tratando das matérias da discriminação.
Gerenciando a Diversidade para o Sucesso
Por Elizabeth K. McArthur
As empresas que não conseguirem gerir com êxito a diversidade sofrerão consequências económicas e sociais. A cultura do local de trabalho que permite baixo moral, rotatividade de funcionários, assédio, discriminação, absenteísmo e interrupção de equipes de trabalho resulta em uma perda de produtividade. Quando os indivíduos são marginalizados ou isolados por seus colegas de trabalho e / ou gerentes por causa de diferenças culturais, o resultado é uma perda de produtividade, oportunidades de negócios eo potencial de acusações de assédio e discriminação.
As empresas com uma estratégia de diversidade eficaz terão uma vantagem na produtividade e retenção dos funcionários. Numa época em que a aposentadoria dos baby boomers vai demitir a força de trabalho de um grande número de trabalhadores qualificados, as empresas vão experimentar uma escassez de trabalhadores para substituir aposentados. Um ambiente de trabalho inclusivo é simplesmente um bom negócio. A perda de um empregado devido a práticas de gestão pobres é demais!
Gerenciando a diversidade para o sucesso8482; É uma estratégia que vai muito além de valorizar as diferenças individuais ou desenvolver políticas de recursos humanos. Ele leva em conta a globalização da economia mundial, bem como mudanças nas características demográficas domésticas da população (diversidade). Os líderes empresariais que reconhecerem essas mudanças como uma oportunidade social e de negócios para aumentar a produtividade e o crescimento investirão o tempo e o dinheiro necessários para desenvolver, implementar, monitorar e rever uma estratégia de diversidade que terá um efeito positivo nas empresas, funcionários, fornecedores e clientes , produtos e serviços. As empresas que adotam uma abordagem estratégica para a Gestão da Diversidade para o Sucesso estarão em posição de ganhar uma vantagem competitiva.
Gerenciando a diversidade para o sucesso é um processo de quatro etapas:
1. Reconhecendo as consequências económicas para a empresa.
2. Desenvolver uma estratégia eficaz de gestão da diversidade.
3. Implementação de um plano de acção para a mudança organizacional.
4. Avaliação da estratégia de diversidade.
Passo 1 - Reconhecer as consequências económicas para o negócio
As empresas que não têm uma estratégia eficaz para gerenciar a diversidade provavelmente sofrerão todas ou algumas das seguintes conseqüências: perda de produtividade, rotatividade de funcionários, oportunidades perdidas e possíveis erros na lei de emprego. Para evitar essas conseqüências, os tomadores de decisão precisam reconhecer essa deficiência como um problema de negócios e reconhecer a necessidade de desenvolver uma estratégia eficaz para a Gestão da Diversidade para o Sucesso.
Passo 2 - Desenvolver uma estratégia eficaz para gerir a diversidade para o sucesso
Eu. Comunicação com os funcionários
A comunicação com os funcionários começa quando a gerência se compromete com o processo de quatro etapas para Gerenciamento da Diversidade para o Sucesso. O método utilizado para comunicar variará dependendo do número de funcionários e locais. Informar os funcionários sobre os esforços de diversidade que a empresa empreenderá posicionará o processo MDS como uma oportunidade para aumentar a produtividade e o crescimento. Além disso, a comunicação com os funcionários nesta etapa do processo irá prevenir ou diminuir as oportunidades para a circulação de desinformação e rumores que poderiam prejudicar o processo MDS.
Ii. Atribuição de responsabilidade
É responsabilidade da gerência desenvolver, implementar, monitorar e rever os esforços de diversidade da organização. É necessária uma consideração significativa na seleção do indivíduo que liderará a estratégia de Gestão da Diversidade para o Sucesso. Ao selecionar o indivíduo para liderar este processo, certifique-se de que a pessoa é um empregado respeitado que demonstra consistentemente um compromisso com os princípios de inclusão e que a pessoa é um tomador de decisões com a autoridade para liderar e agir de acordo com as recomendações.
Iii. Alocação de recursos financeiros
Há custos para implementar o processo de quatro etapas para Gerenciamento da Diversidade para o Sucesso. Demonstrar um compromisso com este processo exige que a gestão alocar um orçamento, a fim de garantir que os planos de ação de diversidade não estão sujeitos a deslocamento prioridades e esforços. A alocação de um orçamento de diversidade envia uma mensagem clara aos funcionários, fornecedores e clientes de que a administração está séria em trazer mudanças para aumentar a produtividade e as oportunidades de crescimento. Os custos podem incluir o conselho de diversidade, comunicação, avaliação de diversidade e treinamento de funcionários.
Iv. Estabelecer um conselho de diversidade / força-tarefa
A organização requer um conselho de diversidade ou uma força-tarefa? Geralmente, uma força tarefa é tempo e tarefa específica, terminando com um relatório dos resultados preparados para a gestão. O conselho de diversidade é um parceiro de negócios integral no desenvolvimento, implementação, monitoramento e revisão do plano de ação. Estabelecer um conselho de diversidade é uma oportunidade para envolver diretamente os funcionários que muitas vezes são "campeões da diversidade" da empresa. Muitos fatores precisam ser considerados ao selecionar os membros do comitê e determinar os objetivos do comitê.
V. Criação de responsabilidade
Construir responsabilidade nos esforços de diversidade da organização começa com uma declaração clara do CEO que declara suas expectativas e resultados para a estratégia de diversidade. Um líder de negócios que define padrões e orientações por exemplo em ações organizacionais e pessoais demonstra compromisso com funcionários, fornecedores e clientes sobre a importância de diversas idéias, opiniões, conhecimentos e habilidades. Embora alcançar a diversidade do sucesso empresarial é responsabilidade de todos os funcionários, a sustentabilidade a longo prazo é alcançada, responsabilizando a administração pela integração da diversidade em todas as funções empresariais e avaliando os gestores com base na sua capacidade de alcançar os objetivos da diversidade.
Etapa 3 - Implementação de um plano de ação para mudança organizacional
Eu. Comunicar o plano de acção
Os componentes do plano de ação de diversidade de uma organização variam de acordo com os objetivos estratégicos corporativos, o tamanho da organização, o tempo para o trabalho da comissão e os recursos humanos e financeiros. Um dos componentes-chave para o sucesso é se comunicar com os funcionários ao longo do processo Gerenciando a Diversidade para o Sucesso para fornecer uma mensagem clara: o MDS é um processo contínuo, não um programa de correção rápida. O objetivo é trazer mudanças organizacionais reais para beneficiar os negócios, funcionários, fornecedores e clientes.
À medida que o negócio passa para a implementação do plano de ação de diversidade, a responsabilidade pelo MDS está mudando de uma abordagem de cima para baixo para uma abordagem circular que envolve todas as funções de negócios e níveis organizacionais. O processo utiliza os diversos conhecimentos, pensamento e talento dos funcionários e alianças da comunidade para atender às metas de diversidade de negócios. Esteja ciente de que a organização agora está potencialmente exposta por suas deficiências; É hora de andar a pé. Se a alta administração, conselhos consultivos e diretores não refletem a diversidade da sociedade, a mudança é necessária, ou muito rapidamente os funcionários eo público saberá que não há compromisso ou ação para a mudança organizacional real.
Ii. Realização da avaliação inicial da diversidade
Agora que os funcionários são informados sobre o processo MDS, é hora de realizar uma avaliação da diversidade organizacional. Os resultados da avaliação da diversidade darão uma visão das percepções dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, a contribuição da gerência para a criação de um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo e as relações de trabalho dos funcionários.
Incluir todos os funcionários na avaliação da diversidade fornece informações sobre a organização como um todo, bem como seus grupos de funcionários, ou seja, posição, idade, sexo, anos de serviço, raça, orientação sexual, etc Os resultados da avaliação da diversidade fornecem uma linha de base de informações para Para medir o progresso futuro. Utilizar os resultados da avaliação da diversidade para planejar iniciativas futuras garante que os esforços de diversidade da organização sejam desenvolvidos com base em uma base sólida de informações.
Iii. Definindo objetivos de negócios de diversidade
Alcançar a diversidade significa uma mudança de um negócio não-diverso (força de trabalho, fornecedores, produtos, clientes) para aquele que reflete as características demográficas da população dentro de todas as funções e níveis organizacionais. Atingir a diversidade exige que a gerência estabeleça metas específicas, mensuráveis, realizáveis e realistas com base nas necessidades do negócio e selecionando áreas-chave onde a diversidade pode ajudar a avançar o negócio.
Iv. Fornecer treinamento e desenvolvimento para funcionários
Memorandos e discussões em equipe afirmam claramente que alcançar a diversidade é responsabilidade de todos os funcionários. Oportunidades para treinamento em diversidade devem ser fornecidas para que os funcionários desenvolvam sua compreensão da diversidade e aprendam as habilidades necessárias para atingir os objetivos de negócios da diversidade. Um bom treinamento em diversidade dá aos funcionários as habilidades que eles podem usar para lidar com a diversidade no local de trabalho, suas implicações e efeitos. Comece com a conscientização para garantir que todos os funcionários compreendam os negócios e as razões éticas para a implementação de uma estratégia de diversidade. Um programa de diversidade de segunda fase deve desenvolver ainda mais as habilidades e conhecimentos dos funcionários para contribuir de forma significativa para o sucesso empresarial. Etapa 4 - Avaliar a estratégia de diversidade
Para reafirmar, Gerenciando a Diversidade para o Sucesso é um processo contínuo, não um programa. O objetivo do MDS é estabelecer a diversidade como um valor organizacional e de negócios. Para atingir o MDS, é imperativo que a administração avalie cada componente da estratégia de diversidade para determinar sucessos, retrocessos e novas oportunidades, a fim de rever a estratégia de diversidade.
A comunicação dos resultados e metas futuras da estratégia de diversidade deve ser expandida para além dos grupos de empregados para incluir outras partes interessadas e o público. O objetivo da sua estratégia de comunicação neste momento é falar sobre os objetivos de negócios e realizações relacionadas com a estratégia de diversidade para Gestão da Diversidade para o Sucesso. O objetivo é ser reconhecido pelos funcionários, fornecedores, clientes e pelo público como uma organização inclusiva que coloca um alto valor na diversidade que se reflete nos produtos e serviços da empresa.
Elizabeth McArthur. Presidente, Diversity At Work Ltd, uma empresa especializada em consultoria de diversidade, avaliação da força de trabalho, conhecimento e desenvolvimento de habilidades. Informações para contato: 1 Orchard Rd. Port Perry, ON L9L 1G4, Telefone: 905-985-1594
Reprinted da ligação Aprender o boletim de notícias linkageinc
Reproduzido com permissão de workplacexpert.
Diversidade Inclusão Visão, Missão e Objetivos Estratégicos
Visão. Alavancar uma força de trabalho diversificada e inclusiva para obter resultados comerciais superiores
Nosso objetivo é atrair, desenvolver e reter os melhores e mais brilhantes de todas as esferas da vida e de fundos. Isso requer uma organização para ter uma cultura de inclusão onde todos os indivíduos se sentem respeitados, são tratados de forma justa, desde equilíbrio entre o trabalho ea vida, e uma oportunidade de se destacar em suas carreiras escolhidas.
Missão . Construir e alavancar uma força de trabalho diversificada e inclusiva e local de trabalho através do desenvolvimento de capacidade de liderança e capacidade organizacional.
Isso exige que todos os funcionários façam sua parte. A gerência deve possuir competências de diversidade e inclusão para liderar e gerenciar uma força de trabalho comprometida. Outros devem tratar seus colegas com respeito, ouvindo diferentes pontos de vista, opiniões, pensamentos e idéias e abraçando uma cultura de inclusão.
Objetivos estratégicos . Para apoiar a realização de nossa visão e missão, nós estabelecemos os seguintes objectivos estratégicos:
Diversidade - Melhorar a representação de mulheres e minorias em todos os níveis da organização e integração das pessoas com deficiência e veteranos por condução práticas de aquisição e de gestão de talentos para alcançar resultados Inclusão - Criar um ambiente de trabalho inclusivo, que promove a criatividade ea inovação e promove o engajamento colega através da sensibilização e formação, inclusive habilidades de liderança, promovendo o trabalho Flexibilidade vida, e apoiar grupos de recursos do empregado. Comunicações - assegurar que as iniciativas de inclusão Diversidade, ações e resultados são transparentes para todas as principais partes interessadas as relações externas - Envolver-se vários grupos de interessados externos que apoiam e servem valores e interesses da NGC, incluindo os nossos fornecedores de diversidade
Responsabilidade - Segure liderança responsável para metas e objetivos Diversidade de inclusão.
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